# Smart working negato a disabile o caregiver. Potrebbe essere discriminazione!

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- Published: 2026-06-03T12:16:37+02:00
- Author: Avv. Rita Lasagna

## Indice dei contenuti

 * [Il problema, in parole semplici](https://www.avvocatosalute.it/diritto-lavoro-previdenza-legge-104/smart-working-negato-disabile-caregiver-discriminazione/#il-problema-in-parole-semplici)
 * [Una regola uguale per tutti non è parità: è discriminazione indiretta](https://www.avvocatosalute.it/diritto-lavoro-previdenza-legge-104/smart-working-negato-disabile-caregiver-discriminazione/#una-regola-uguale-per-tutti-non-e-parita-e-discriminazione-indiretta)
 * [Cosa succede a chi non agisce](https://www.avvocatosalute.it/diritto-lavoro-previdenza-legge-104/smart-working-negato-disabile-caregiver-discriminazione/#cosa-succede-a-chi-non-agisce)
 * [Come si affronta: il percorso concreto](https://www.avvocatosalute.it/diritto-lavoro-previdenza-legge-104/smart-working-negato-disabile-caregiver-discriminazione/#come-si-affronta-il-percorso-concreto)
 * [Il caso che abbiamo seguito](https://www.avvocatosalute.it/diritto-lavoro-previdenza-legge-104/smart-working-negato-disabile-caregiver-discriminazione/#il-caso-che-abbiamo-seguito)
 * [Domande frequenti (FAQ)](https://www.avvocatosalute.it/diritto-lavoro-previdenza-legge-104/smart-working-negato-disabile-caregiver-discriminazione/#domande-frequenti-faq)
    - [Ho la legge 104 e il mio datore mi nega lo smart working. Ho qualche diritto?](https://www.avvocatosalute.it/diritto-lavoro-previdenza-legge-104/smart-working-negato-disabile-caregiver-discriminazione/#faq-question-1780470604542)
    - [L’azienda dice che lo smart working dipende dall’accordo sindacale e non può fare eccezioni. È vero? ](https://www.avvocatosalute.it/diritto-lavoro-previdenza-legge-104/smart-working-negato-disabile-caregiver-discriminazione/#faq-question-1780470653715)
    - [Non sono disabile io, ma il mio familiare ha l’handicap grave ex L. 104. Posso chiedere lo smart working come accomodamento?](https://www.avvocatosalute.it/diritto-lavoro-previdenza-legge-104/smart-working-negato-disabile-caregiver-discriminazione/#faq-question-1780470697610)
    - [Mi hanno fatto una sanzione disciplinare dopo che ho chiesto più giorni di smart working. Posso impugnarla?](https://www.avvocatosalute.it/diritto-lavoro-previdenza-legge-104/smart-working-negato-disabile-caregiver-discriminazione/#faq-question-1780470745486)
    - [Il mio datore dice che darmi più giorni di smart working crea problemi organizzativi. Basta questa giustificazione?](https://www.avvocatosalute.it/diritto-lavoro-previdenza-legge-104/smart-working-negato-disabile-caregiver-discriminazione/#faq-question-1780470902250)

Un lavoratore con invalidità riconosciuta assiste ogni giorno un genitore con patologia
oncologica grave. Da mesi chiede all’azienda di lavorare da remoto qualche giorno
in più. La risposta è sempre la stessa: non previsto, la policy vale per tutti. 
Nessuno guarda la sua situazione concreta. Nessuno propone alternative. Poi, durante
una settimana particolarmente difficile, chiede un giorno aggiuntivo per una visita
urgente. Diniego. Lui reagisce male, si scusa subito. L’azienda lo sanziona.

Se ti riconosci in questa storia — come lavoratore disabile, come caregiver, o come
entrambe le cose — quello che è successo ha un nome preciso nel diritto del lavoro.
E si può contestare.

## Il problema, in parole semplici

Prima ancora delle norme, una cosa concreta.

Quando sei disabile, o quando ogni giorno organizzi la tua vita attorno alle esigenze
di un familiare che non può stare da solo, il tuo rapporto con il lavoro non è uguale
a quello di un collega senza questi carichi. Non è una questione di volontà o rendimento.
È la realtà quotidiana di migliaia di persone.

In pratica: il tuo datore di lavoro è obbligato per legge a cercare una soluzione
su misura per te. Non può dirti no e basta, nascondendosi dietro una regola scritta
per tutti. Deve guardare la tua situazione individuale e capire se esiste un modo
per adattare l’organizzazione del lavoro senza danni sproporzionati per l’azienda.

Questo obbligo si chiama accomodamento ragionevole ed è sancito dall’art. 3, comma
3-bis del [D.Lgs. 216/2003](https://www.normattiva.it/atto/caricaDettaglioAtto?atto.codiceRedazionale=003G0240&atto.dataPubblicazioneGazzetta=2003-08-13),
in attuazione della [Direttiva europea 2000/78/CE](https://eur-lex.europa.eu/legal-content/IT/TXT/?uri=CELEX:32000L0078).
Non è una concessione discrezionale. È un obbligo di legge imperativo: se il datore
lo ignora, risponde di discriminazione.

## Una regola uguale per tutti non è parità: è discriminazione indiretta

Molte aziende regolano lo smart working con accordi sindacali o policy interne che
fissano criteri generali — numero massimo di giorni, fasce orarie, mansioni ammesse.
Queste regole sembrano neutre perché valgono per tutti.

Il problema nasce quando vengono applicate rigidamente anche a chi ha una disabilità
o un familiare grave da assistere, senza mai aprire uno spazio di valutazione individuale.
La neutralità apparente produce un effetto concreto: il lavoratore disabile o caregiver
subisce uno svantaggio specifico che i colleghi senza queste condizioni non subiscono.

Questo si chiama **discriminazione indiretta**, ed è vietata esattamente come quella
diretta.

La Corte di Cassazione, con l’[ordinanza n. 605 del 10 gennaio 2025](https://www.ticonsiglio.com/wp-content/uploads/2025/01/sentenza-cassazione-smart-working-lavoratori-disabili-2025.pdf),
ha stabilito che lo smart working può costituire un accomodamento ragionevole ai
sensi del [D.Lgs. 216/2003](https://www.normattiva.it/atto/caricaDettaglioAtto?atto.codiceRedazionale=003G0240&atto.dataPubblicazioneGazzetta=2003-08-13).
Il datore che lo nega senza valutare la situazione individuale del lavoratore disabile
viola la legge. L’accordo collettivo aziendale non fa da scudo: una norma contrattuale
non può abbassare tutele garantite da norme imperative di rango superiore.

E se non sei disabile tu, ma assisti un familiare con handicap grave? Sei tutelato
lo stesso. La [Corte di Giustizia UE](https://curia.europa.eu/jcms/jcms/Jo2_7024/it/),
con la sentenza [_Coleman_](https://eur-lex.europa.eu/legal-content/IT/TXT/?uri=CELEX:62006CJ0303)(
[C-303/06](https://eur-lex.europa.eu/legal-content/IT/TXT/?uri=CELEX:62006CJ0303)),
ha riconosciuto la discriminazione per associazione: il divieto di trattare un lavoratore
in modo peggiore per il fatto che assiste una persona disabile. Principio confermato
dalla CGUE nella [sentenza C-38/24 dell’11 settembre 2025](https://eur-lex.europa.eu/legal-content/IT/TXT/PDF/?uri=OJ:C_202505801).
Quando le due condizioni si sovrappongono — disabilità propria e ruolo di caregiver—
la tutela è doppia.

## Cosa succede a chi non agisce

Il rischio reale di non fare nulla è che la situazione peggiori progressivamente
e in silenzio.

Il lavoratore che incassa i dinieghi senza reagire subisce una compressione crescente
dei propri diritti: non ottiene l’adattamento a cui ha diritto, accumula stress,
rischia ripercussioni sulla salute propria e della persona che assiste. E spesso
si trova esposto ad atti ulteriori che, presi singolarmente, sembrano piccoli: un
commento umiliante sulla sua condizione, un blocco di carriera, una sanzione disciplinare
che arriva nel momento di minore resistenza.

Inseriti in una sequenza — dinieghi reiterati, clima ostile, poi il provvedimento—
quegli atti assumono un significato giuridico preciso: condotta discriminatoria 
sistemica con profilo ritorsivo. Attendere non aiuta: la prova si conserva meglio
se si agisce presto, e i danni nel frattempo non si fermano.

## Come si affronta: il percorso concreto

Quando si ravvisano questi elementi, il percorso passa attraverso tre fasi.

**1. Costruire il fascicolo documentale.** Prima di tutto raccogliere tutto: certificazioni
di invalidità e handicap (proprie e del familiare assistito), documentazione clinica,
richieste di smart working inviate per iscritto, risposte dell’azienda, messaggi
o email con espressioni lesive, provvedimenti disciplinari ricevuti. Senza documentazione
il caso non regge.

**2. Inviare una diffida formale.** Una comunicazione scritta — via PEC — al datore
di lavoro in cui si contesta la condotta discriminatoria, si cita la normativa violata,
si chiede l’adozione degli accomodamenti e si apre alla soluzione bonaria. Crea 
un precedente documentale e, in molti casi, sblocca la situazione senza ricorrere
al giudice.

**3. Ricorso ex **[**art. 28 D.Lgs. 150/2011**](https://www.gazzettaufficiale.it/gunewsletter/dettaglio.jsp?service=1&datagu=2011-09-21&task=dettaglio&numgu=220&redaz=011G0192&tmstp=1317640201442)**.**
Se la diffida non produce risultati, lo strumento è l’azione antidiscriminatoria
davanti al Tribunale del Lavoro. Rito semplificato, corsia preferenziale: il giudice
può ordinare la cessazione della condotta, l’adozione degli accomodamenti, la rimozione
degli atti ritorsivi — comprese le sanzioni disciplinari — e il risarcimento del
danno. L’onere della prova è attenuato: al lavoratore basta fornire elementi di 
fatto significativi; è il datore a dover dimostrare l’assenza di discriminazione
o l’eccessiva onerosità dell’adattamento.

| **Fase** | **Cosa si fa** | **Strumento** | 
| 1. Raccolta prove | Certificazioni, email, richieste scritte, risposte datoriali | Fascicolo documentale | 
| 2. Diffida stragiudiziale | PEC al datore: contestazione + richiesta accomodamento | Lettera formale via PEC | 
| 3. Azione giudiziaria | Ricorso antidiscriminatorio | [Art. 28 D.Lgs. 150/2011](https://www.gazzettaufficiale.it/atto/vediMenuHTML?atto.codiceRedazionale=011G0192&atto.dataPubblicazioneGazzetta=2011-09-21&tipoSerie=serie_generale&tipoVigenza=originario) |

## Il caso che abbiamo seguito

Nel caso che ha ispirato questo articolo, il lavoratore presentava due fattori protetti
sovrapposti: la propria disabilità riconosciuta e il ruolo di caregiver di un genitore
con patologia oncologica grave e handicap certificato ex [L. 104/1992](https://www.gazzettaufficiale.it/eli/id/1992/02/17/092G0108/sg).
L’azienda aveva applicato per anni una policy rigida senza mai valutare la sua situazione
concreta. La sanzione disciplinare irrogata dopo l’ennesimo diniego — in una settimana
segnata da visite mediche urgenti — ha completato il quadro di una condotta con 
tutti gli elementi della discriminazione sistemica e del profilo ritorsivo.

Abbiamo avviato la procedura con una diffida formale che contestava la discriminazione
indiretta, la violazione dell’obbligo di accomodamento ragionevole e il carattere
ritorsivo della sanzione, chiedendo la revoca del provvedimento disciplinare e l’avvio
di un piano di accomodamento individualizzato. Il procedimento è in corso.

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## Domande frequenti (FAQ)

### **Ho la **󠀁[**legge 104**](https://www.gazzettaufficiale.it/eli/id/1992/02/17/092G0108/sg)󠁿** e il mio datore mi nega lo smart working. Ho qualche diritto?**

**Sì. L’[art. 18, comma 3-bis della L. 81/2017](https://www.normattiva.it/atto/caricaDettaglioAtto?atto.codiceRedazionale=17G00096&atto.dataPubblicazioneGazzetta=2017-06-13)
riconosce la priorità di accesso al lavoro agile ai lavoratori con disabilità grave
e ai caregiver** con permessi [ex L. 104](https://www.gazzettaufficiale.it/eli/id/1992/02/17/092G0108/sg).
Ma c’è di più: indipendentemente dalla priorità, il datore ha l’obbligo separato
di valutare la tua richiesta come possibile accomodamento ragionevole. Un rifiuto
senza motivazione specifica e individualizzata può essere discriminatorio.

### **L’azienda dice che lo smart working dipende dall’accordo sindacale e non può fare eccezioni. È vero? **

**No. L’accordo collettivo regola la generalità dei lavoratori ma non può comprimere
diritti garantiti da norme imperative di rango superiore. L’obbligo di accomodamento
ragionevole (**[D.Lgs. 216/2003](https://www.normattiva.it/atto/caricaDettaglioAtto?atto.codiceRedazionale=003G0240&atto.dataPubblicazioneGazzetta=2003-08-13),
art. 3 c. 3-bis) prevale sulle policy aziendali. Il datore deve valutare la tua 
situazione individualmente, anche se la regola generale non lo prevede.

### **Non sono disabile io, ma il mio familiare ha l’handicap grave **󠀁[**ex L. 104**](https://www.gazzettaufficiale.it/eli/id/1992/02/17/092G0108/sg)󠁿**. Posso chiedere lo smart working come accomodamento?**

**Sì. Grazie alla discriminazione per associazione — sancita dalla **[Corte di Giustizia UE](https://curia.europa.eu/jcms/jcms/Jo2_7024/it/)
nel caso [Coleman](https://eur-lex.europa.eu/legal-content/IT/TXT/?uri=CELEX:62006CJ0303)
e ribadita nel 2025 — la tutela si estende al lavoratore che subisce trattamenti
peggiorativi a causa della disabilità del familiare che assiste. Non è necessario
che la disabilità sia tua.

### **Mi hanno fatto una sanzione disciplinare dopo che ho chiesto più giorni di smart working. Posso impugnarla?**

Sì, e quella sanzione può rafforzare il caso complessivo. Se è irrogata in risposta—
diretta o indiretta — a una richiesta legittima di accomodamento, può essere qualificata
come atto ritorsivo e dichiarata nulla dal giudice nell’ambito dell’azione antidiscriminatoria.
Non è necessario impugnarla separatamente con rito diverso.

### **Il mio datore dice che darmi più giorni di smart working crea problemi organizzativi. Basta questa giustificazione?**

**No. La giurisprudenza — Cass. n. 605/2025 e **[Cass. n. 24994/2025](https://www.lavorosi.it/wp-content/uploads/documenti/GIURISPRUDENZA_2025/Cass.-ord.-n.-_24994-2025.pdf)—
chiarisce che il datore deve dimostrare in concreto l’eccessiva onerosità dell’adattamento
richiesto, documentando le specifiche ragioni tecniche e organizzative. Un generico
richiamo all’organizzazione aziendale non è sufficiente.

Se ti riconosci in questa situazione, non aspettare che la condizione si deteriori
ulteriormente.

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